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什么让人感到乐观工作

2016-12-22 02:46:01 

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创造一个积极的工作环境听起来像是企业和为他们工作的人们的崇高愿望从来没有人说他们想要在负面环境中工作,毕竟,甚至是在一个糟糕的环境中工作然而,在4月下旬,国家劳资关系委员会对T-Mobile的裁决表达了这样的愿望:电信公司违反了法律,在其员工手册中加入了一条规定,要求员工“保持积极的工作环境,以有利于有效的工作关系“当然,对于这个看似奇怪的决定来说,这是一个完美的合法理由

这项裁决是几年来公司遭受的一系列指控的高潮,在此期间,NLRB遭到了打击似乎妨碍工会组织和其他更为良性的讨论雇佣惯例的T-Mobile政策关于员工手册中的措辞董事会认为,“积极的工作环境”是“模棱两可的”,足以对员工自由发言和组织权利产生寒蝉效应,根据“全国劳动关系法”保障权利

由于“积极的工作环境”从未被明确地描述过,工作人员不得不在过度敏感的方面犯错 - 避免“在工作场所可能引起争议但受到保护的交流”,因为裁决认为这样做是为了避免他们受到惩罚法律有它自己的要求,但如果你采取了相同的工作环境要求,并通过另一种不同的智能研磨机 - 在这种情况下,社会科学 - 你会得出一个不同的结果

如果我们同意积极的环境是一个有价值的目标,我们仍然必须就如何确切地达成这样的环境达成一致

研究肯定表明人们在积极和支持空间中茁壮成长:他们感到高兴和满意;他们积极乐观,设定更高目标,更努力更长时间地工作;他们很有创意;他们不太可能被烧掉,更可能坚持一个公司或项目

但是,您是否可以通过强制要求创造积极性呢

“这听起来非常好听这听起来像他们正在创造一个公共工作场所,”研究情绪劳动的宾夕法尼亚州组织心理学家艾丽西亚格兰迪说,当我问她关于正面环境的规定时,比如T-Mobile的但是格朗迪警告从顶端强加积极性并实际发挥积极作用是非常困难的

“当任何事情感受到强迫或外部控制时,它不像从自我中出来时那样有益,”她说,“讽刺的是,当你试图让人们做一些积极的事情时,你不能这样做一旦需要,它就是假的,并且被迫“你创造的东西是一种负面的反弹”感觉就像老大哥“担心你是否是你违反良好的政策,并不断监测自己的失败是否会带来心理上的损失二十多年的研究表明,思想抑制或试图扼杀你最初的冲动对其他事物的青睐可能会导致精神紧张,并且还可能损害其他类型的思维 - 记忆,自我控制,解决问题,动机,洞察力当我们积极监督自己时,我们对其他事物的精神能量受到影响

结果不仅仅是一个低于正面的工作环境,另一个低于最佳生产率的工作人员换句话说,这是一个糟糕的业务这种限制行为的行为可能会抑制思想,影响主动性和推动力2004年,心理学家Myeong-Gu Seo,Lisa Feldman Barrett和Jean Bartunek提出了员工在工作场所中的情绪体验与他们产生的动机水平之间的联系根据他们的模型,我们的感受会影响行为沿着一个连续的方向,一方面他们称之为“生成性”(即,如果这样做可能会带来好的结果,那么你有多大的可能性去探索一些可能会带来好结果的事情),另一方面是“防御性”(当你是勤奋的时候在避免负面结果,放弃这一过程中的机会)这是一个类似于哥伦比亚大学心理学家托里希金斯所说的促进和预防的概念 - 也就是决定努力寻找某种东西或将精力引向避免其他事情的决定 当我们经常监控我们的行为时,我们倾向于保持警惕并采取防御行动我们倾向于防止而不是提倡更加突出的是,Grandey认为,强化情绪表现形成的不真实感在她的研究中,她发现在工作时戴上情绪化的面具 - 符合某种形象,不一定与你的感受或你是谁相对应 - 消耗能量,只有当你有机会成为自己时才会补充能量“你必须“她告诉我说,”如果我们希望人们对于人们超级开心和积极,那么作为你工作的一部分,你应该对此感到乐观“ - 对客户和顾客微笑并采取行动, “如果你不能转身并与同事保持真实,你就会加剧情绪劳动力而且你手上有一个真正的问题”每个人都想要一个公共工作场所,但要求你的员工积极参与可能是不文明的做在T-Mobile的案例中,一些研究人员决定探讨是否有任何针对情感管理的政策来实际成功地解决这个问题,他们从一些零售商店雇用了328名员工,评定他们在工作中情绪行为的规则的明确程度:一方面是模糊的,模棱两可的劝告,如“积极”,而没有任何准则;另一方面是明确规定什么时候应该微笑,应该说什么等等

然后研究人员观察员工是如何激励的以及顾客如何回应他们他们发现的是规则显性与规则显性之间的倒U关系有效性:如果规则过于模糊或过于规范,则会产生消极影响(客户也感到失望,给员工和购物体验带来的收视率降低)规则通常会产生预期效果的范围在中等范围内:何时是一些明确的指导方针,但它们如何实施的灵活性第二项研究中,有一百七十五名销售人员发现这种关系也适用于销售数字:在适度规则的环境中销售额较高,受到的规则太少或太多规模最高的是那些处于中等规范环境的人,他们也感受到了高度的自主性正如他们对单一陈述的回应所确定的:“我的工作允许我自己决定如何去做这项工作”换句话说,人们想要控制他们想要得到尊重和确定他们自己如何行事;正是这种自主性有助于培养积极的情绪.Grany认为我们仍然有点像我们两岁的自己:告诉幼儿确切地做什么和不该做什么,并且让她在一定程度上认出它框架,她很高兴所以事实证明,强制实行普遍的积极性会在心理动机领域和法律领域产生问题如何鼓励职场积极性的问题引发了另一个问题,那就是压制自由的可能性表达在要求一个“积极”的环境中,你可以宣扬你自己的议程,并在那个特定时刻谴责任何不符合你积极性概念的人

在T-Mobile的情况下,强化一个积极的环境可能是一种方式阻止一种非常具体的言论和行为,即对雇主有批判或试图促进员工权利的任何事情类似的动力已经出现在非公司设置中最近几年,我们看到了一种趋势,即规定某人能否说出什么,以便保护他人感觉如何的主观概念

这种情况最明显是在大学校园中发生的,以微观冲突,触发器,和他们的同类;在某些情况下,检查言论的效果可以合理地保护社区成员,但在其他情况下,对犯罪的恐惧会引起焦虑,甚至可能成为一种审查制度

T-Mobile的积极环境条款本质上是成年版本的“安全空间”,只对创建它的人是安全的,而不是对那些有相反意见的人而言的

然而,这一裁决本身使我们有理由认为是积极的:毕竟,NLRB 决定反对T-Mobile One只能希望 - 积极乐观地希望 - 该决定预示对更深层次的事实有更广泛的理解:我们都应该有一个积极的环境,但是当我们试图强迫它而不是培养时,它举例